Внесені зміни у статтю 117 КЗпП: у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір роботодавець виплачує працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Ця новела є продовженням судової практики. Раніше Верховний Суд України стояв на тому, що роботодавець зобов'язаний імперативно виплатити всі суми, які належать працівникові. Цією правовою позицією часто зловживали працівники, які через декілька років через суди добивалися стягнення з колишнього роботодавця тисячі середнього заробітку за недоплачені при звільненні кошти. У березні 2019 року Велика Палата ВС відійшла від такого висновку, застосувавши принципи добросовісності та співмірності, і констатувала, що в кожному конкретному випадку слід враховувати суму, яку працівник отримав від роботодавця в день звільнення, та інші фактори, які свідчать про добросовісність однієї чи іншої сторони. А тепер законодавець обмежив можливість отримання середнього заробітку шістьма місяцями.
Тому при застосуванні статей 47, 116 та 117 КЗпП можуть виникнути проблемні питання щодо письмового повідомлення про нараховані й виплачені суми, видання такого повідомлення в день звільнення або в день виплати.
Також зміни були внесені в ст. 233 КЗпП (щодо строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів). Із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а в справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
Отже, за ст. 233 КЗпП відправна точка для звернення до суду - день одержання працівником письмового повідомлення про суми. Тому в таких судових справах слід буде доводити не те, коли роботодавець відправив таке повідомлення, а коли працівник його отримав.
Слід звернути увагу, на позицію Верховного Суду щодо застосування форс-мажору у трудових відносинах до 24.02.2022 року, яка зводиться до наступного: якщо у трудових відносинах між працівником та роботодавцем існують обставини, які роботодавець не міг передбачити чи відвернути, та у період існування яких роботодавець об`єктивно, з незалежних від нього причин був позбавлений можливості виконати зобов`язання передбачені умовами договору (контракту, угоди тощо), у тому числі щодо своїх працівників, то вимоги працівника про стягнення заборгованості із заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку задоволенню не підлягають. Схожих за своїм змістом висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 28 березня 2019 року у справі № 243/9539/17, від 24 жовтня 2019 року у справі № 243/9532/17, від 21 грудня 2019 року у справі № 243/10489/17-ц та Верховний Суд України у постановах: від 11 листопада 2015 року у справі № 6-2159цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-364цс16, від 11 травня 2016 року, у справі № 6-383цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-948цс16.
Наприклад, як зазначено у рішенні: Невиплата працівнику заробітної плати у липні та серпні 2014 року у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України, відбулася не з вини роботодавця, а в силу обставин непереборної сили, пов`язаних із проведенням АТО на території Донецької області. Оскільки вина роботодавця є обов`язковою умовою для застосування ст. 117 КЗпП України, немає підстав для покладення на відповідача обов`язку із виплати середнього заробітку за час розрахунку при звільненні (Рішення Лозівського міськрайонного суду Харківської області від 09.02.2023 р. у справі № 629/1850/22).
Обставини, які можуть бути кваліфіковані як обставини непереборної сили (форс-мажор), можуть бути підтверджені належними доказами, зокрема, висновками експертів, показаннями свідків. Суд також враховує підстави звільнення від доказування – обставини, які визнаються учасниками справи, обставини, визнані судом загальновідомими тощо (статті 82 ЦПК України). Отже, суд визнає наявність форс-мажорних обставин з урахуванням встановлених обставин справи та наявних доказів. Роботодавцю необхідно довести настання обставин непереборної сили, які б свідчили про відсутність вини підприємства у затримці виплат позивачу, які належать йому при звільненні, у строки, передбачені статтею 116 КЗпП України (Постанова Житомирського апеляційного суду від 07.02.2023 р. у справі №296/5839/22).
Відтак, адвокати АО «Галицька правнича група» допоможуть Вам розібратись у належній виплаті у відповідності до вимог закону та допоможуть підготувати необхідні документи у випадку відмови недобросовісного роботодавця виплатити належні кошти.
