Проблема захисту трудових прав працівників належить до тих питань, які залишаються актуальними завжди. Передусім, це пов’язано із повсякденним характером трудових правовідносин.
У цій статті ми зосередимо свою увагу на питанні середнього заробітку за час затримки розрахунку працівника при його звільненні.
У чинному національному законодавстві поняття «середній заробіток» вживається у кількох значеннях, зокрема, середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки розрахунку.
Так, законодавець встановлює обов’язок роботодавця провести з працівником повний розрахунок в день його звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
При цьому варто зауважити, що у разі призову роботодавця - фізичної особи на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період такий роботодавець - фізична особа повинен виконати свої обов’язки з повного розрахунку працівників, які в нього працювали, протягом місяця після звільнення з такої військової служби без застосування санкцій та штрафів.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Однак, як показує практика, часто роботодавці нехтують своїм обов’язком і затримують розрахунок зі звільненим працівником, або ж (що трапляється частіше) не виплачують у повній мірі деякі складові заробітної плати (грошового забезпечення). Найбільше у цьому плані «страждають» грошова компенсація за невикористані відпустки та індексація.
Нерідко такі виплачуються працівникам лише на виконання рішення суду за наслідками подеколи тривалих судових спорів.( Принагідно зауважуємо, що, зокрема, з особливостями судових спорів з приводу стягнення недоплаченого грошового забезпечення військовослужбовців та його індексації, ви можете ознайомитися у наших попередніх статтях).
Очевидно, що така тривала затримка розрахунку при звільненні працівника є протиправною, адже законодавець у ст. 117 КЗпП України (норми якої поширюються і на військовослужбовців) передбачив відповідальність роботодавця за таке порушення. Так, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у визначені строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Але при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за шість місяців.
Відтак, у цьому випадку законодавець не вважає факт вирішення спору фактом виконання роботодавцем обов`язку провести повний розрахунок із колишнім працівником, що зумовлює можливість відповідальності роботодавця протягом усього періоду прострочення.
Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 Кодексу законів про працю України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення.
До слова: зараз ми наводимо норми законодавства у редакції, чинній на час написання статті. Однак, вважаємо за необхідне зазначити, що до правовідносин, які тривали до 19.07.2022 року застосуванню підлягає ст. 117 КЗпП України в редакції до набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». Особливість полягає в тому, що попередня редакція не містить обмеження стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку шестимісячним строком, натомість у чинному на той час законодавстві закладено принцип співмірності суми середнього заробітку щодо коштів, які роботодавець невчасно сплатив працівникові. Чинне на сьогодні законодавство принципу співмірності не містить, однак обмежує строк нарахування сум середнього заробітку за час затримки розрахунку шістьма місяцями.
Продовжуючи тему статті важливим є визначити як точку відліку затримки розрахунку, так і його період. Так, період затримки розрахунку при звільненні розпочинається з першого дня після звільнення, а закінчується днем, що передує дню остаточного розрахунку, оскільки саме в цей період у роботодавця існує заборгованість перед звільненим працівником. При цьому варто пам’ятати, що такий період не може бути більшим за шість місяців (у правовідносинах, які виникли після 19.07.2022 року). Зазначений підхід є усталеним та застосовується у судовій практиці.
Наступним значущим аспектом є визначення розміру середньоденного заробітку. Обчислення середнього заробітку за період затримки розрахунку проводиться із застосуванням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок №100).
Відповідно до п.2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.
Згідно з п.8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.
Якщо працівник у розрахунковому періоді не отримував заробітну плату (грошове забезпечення), або якщо взагалі відсутній розрахунковий період, то розрахунок середньоденної зарплати варто проводити з урахуванням посадового окладу, або мінімальної заробітної плати. При цьому враховується двомісячний період розрахунку. За такого підходу посадовий оклад (заробітна плата) множаться на два і отримана сума ділиться на кількість робочих днів за ці два місяці згідно з графіком підприємства, установи, організації.
Також варто визначитися які ж дні рахувати: робочі чи календарні? Стаття 117 КЗпП зобов'язує роботодавця оплатити весь час затримки, проте не визначає у яких днях виміряти період затримки, у календарних чи робочих.
Наявна судова практика містить однозначний підхід хіба що стосовно днів, які враховуються при визначенні середнього заробітку за час затримки розрахунку для військовослужбовців – з урахуванням особливостей військової служби – це календарні дні.
Що стосується цивільних працівників, то підходи відрізняються. Так, наявні рішення, де затримку оплачують у календарних днях, а є і такі, що оплачують в робочих.
Варто сказати, що офіційні позиції держорганів теж різні. Наприклад, Держпраці стверджують, що виплату працівнику його середнього заробітку здійснюють за весь час затримки, по день фактичного розрахунку, в робочих днях, починаючи з наступного після звільнення дня, адже такий механізм розрахунку передбачений Порядком №100.
Інше бачення у Мінекономіки, принаймні виходячи з останніх роз'яснень. Держорган стверджує: роботодавець зобов'язаний розраховувати середню за календарні дні, відповідно оплатити затримку теж у календарних днях. Хоча формулювання висновку Мінекономіки залишає за собою низку запитань.
І тепер визначаємо суму середнього заробітку за час затримки розрахунку. Для цього беремо визначений середньоденний заробіток множимо на кількість днів (робочих або календарних залежно від ситуації) затримки розрахунку (але не більше шести місяців).
Також варто зауважити на процедурних аспектах. Позовні заяви про стягнення середнього заробітку за час затримки у розрахунку цивільними працівниками подаються у строк, встановлений ст. 233 КЗпП України (три місяці), натомість при поданні таких позовів особами, які перебували на публічній службі, зокрема також і військовослужбовцями, застосовується встановлений ч. 5 ст. 122 КАС України місячний строк звернення до суду, який обліковується з часу коли особа дізналася, або могла дізнатися про своє порушене право.
Також звертаємо увагу, що Велика Палата Верховного суду у своїй постанові від 8 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 зазначила, що середній заробіток за ст. 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується в розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на які працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Тому при поданні до суду позовної заяви із вимогами про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, за умови відсутності у вас пільг по сплаті судового збору, необхідно сплатити судовий збір у розмірі 1% від ціни позову (обрахованої суми середнього заробітку), але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого на 01 січня року звернення до суду.
Як бачите, захистити свої порушені трудові права реально та цілком до снаги кожному. Однак, кожна ситуація є унікальною, але це не страшно, адвокати АО «Галицька правнича група» з радістю допоможуть розібратися у кожній: здійснимо аналіз, визначимо судову перспективу, побудуємо судову стратегію та зробимо все для гідного захисту ваших трудових прав!
